CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo 

Es un acuerdo entre un trabajador que se compromete a prestar servicios bajo la subordinación y dependencia de un empleador, a cambio de una remuneración. Sólo puede existir si ambas partes están de acuerdo en las obligaciones y los derechos que dan origen a la relación laboral.

La suscripción del contrato puede ser mediante una firma electrónica

El inciso 1º del artículo 9º del Código del Trabajo señala textualmente: "El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en el plazo a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante."

A su vez, el inciso 1° del artículo 11 del Código del Trabajo establece que las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

Como se aprecia, la escrituración del contrato de trabajo no constituye un requisito de la esencia del mismo, sino que ha sido impuesta como obligación por el legislador para efectos probatorios, como lo ha establecido la reiterada doctrina de este Servicio contenida entre otros en Ord. Nº 5056, de 23.10.84, conforme al cual la escrituración del contrato tiene como objetivo servir de prueba de lo pactado entre empleador y trabajador, y el incumplimiento de esta obligación acarrea para el empleador la aplicación de multa administrativa.

Por su parte, el artículo 1º de la Ley Nº19.799, de 12.04.02, sobre Documentos Electrónicos, Firma Electrónica y Servicios de Certificación de Dicha Firma, establece entre otros, el principio general de la equivalencia del soporte electrónico y el del papel escrito en los actos y contratos celebrados por personas naturales, jurídicas o los órganos del Estado.

Agrega el inciso final del mismo artículo:

"Toda interpretación de los preceptos de esta ley, deberá guardar armonía con los preceptos señalados."

Complementa este principio de equivalencia, el principio de eficacia a que se refiere el inciso 1º del artículo 3º de este cuerpo legal, al precisar en lo que interesa, que "los actos y contratos otorgados o celebrados por personas naturales o jurídicas, suscritos por medio de firma electrónica, serán válidos de la misma manera y producirán los mismos efectos que celebrados por escrito y en soporte de papel."

Finalmente, la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 3161/064 de 29.07.2008, que resulta jurídicamente procedente que se proceda a suscribir contratos de trabajo haciendo uso de los medios de firma electrónica establecidos en la Ley Nº19.799, en tanto su implementación no impida las labores fiscalizadoras de este Servicio.

Definición de Contrato de Trabajo.

Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de ésta y mediante el pago de una remuneración (salario).

Persona Natural: es todo individuo de la humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición.

Persono jurídica: se denomina así a una persona ficticia de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través de su gerente o representante legal.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO

Son aquellos sin los cuales el contrato no tiene valor, o degenera en otro diferente. Estos son: la capacidad, el consentimiento, el objeto y la causa. En algunos ordenamientos jurídicos y para algunos contratos puede exigirse como validez también la forma.

-Capacidad: se subdivide en capacidad de goce (la aptitud jurídica para ser titular de derechos subjetivos) y capacidad de ejercicio (aptitud jurídica para ejercer derechos y contraer obligaciones sin representación de terceros).

-Consentimiento: el consentimiento se manifiesta por la concurrencia de la oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato. Será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.

-Objeto: pueden ser objeto de contratos todas las cosas que no están fuera del comercio humano, aun las futuras. Pueden ser igualmente objeto de contrato todos los servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres.

-Causa: en los contratos onerosos (como la compraventa), se entiende por causa, para cada parte contratante, la entrega o promesa de una cosa o servicio por la otra parte; en los de pura beneficencia (Ej. el de donación), la mera liberalidad del bienhechor.

-Forma: en algunos contratos es posible que se exija una forma específica de celebración. Por ejemplo, puede ser necesaria la forma escrita, la firma ante notario o ante testigos, etc.

PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO

En la práctica se presentan situaciones en las cuales se tiende a enmarcar una relación laboral dentro de los alcances de un contrato de locación de servicios, lo que obviamente atenta contra lo establecido en nuestro ordenamiento legal. Es por ello que debe tenerse en cuenta que si lo que se quiere iniciar es una relación laboral, se deberá suscribir un contrato de trabajo y, en caso contrario, si corresponde realmente una relación civil deberá celebrarse un contrato de locación de servicios. Veamos a continuación ciertas precisiones en este sentido.

CONTINUADA DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN

El presente escrito tiene por finalidad realizar una aproximación sobre el concepto de subordinación laboral en Colombia, teniendo en cuenta los preceptos indicados en la legislación, la doctrina y la jurisprudencia, resaltando dicho concepto como la fuente y base del derecho laboral y esbozado sobre los límites que ha establecido el legislador en procura de evitar la esclavitud y respetar la dignidad humana en la parte más débil de la relación contractual del trabajo, como lo es la protección del asalariado.

REMUNERACIÓN O SALARIO

En las distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se obtiene siempre, por esa actividad, un retorno, una remuneración económica. La economía clásica divide estos retornos en tres grupos, dependiendo de quienes los reciban:´ Los capitalistas o dueños de capital, quienes obtienen beneficios Los trabajadores quienes aportan mano de obra, los cuales reciben un salario Los dueños o propietarios de tierras, casas u otros bienes inmuebles (bienes que no se pueden mover de su lugar) quienes reciben rentas El trabajo es la utilización, por parte de una persona, de talentos y habilidades propias, ya sean físicas o mentales, para llevar a cabo una actividad. Cuando esa actividad es una actividad productiva, la utilización de talentos y habilidades genera un retorno económico que se denomina salario. El salario seria entonces, el precio pagado por la realización de un trabajo. El salario puede variar dependiendo del lugar, la región, el país, la ocupación, etc. El pago por la utilización de un trabajo se puede dar de distintas formas (completamente en dinero, en dinero y especie, etc.). Un pago de salario en especie es por ejemplo, cuando una empresa da como parte del salario, la posibilidad de utilizar instalaciones de la empresa destinadas a vivienda o paga la educación de los hijos de los trabajadores o paga una comida diaria u ofrece al empleado otros tipos de bienes y servicios a muy bajos costos. Las legislaciones de los países establecen el monto máximo de especie que se puede dar como parte de salario. Dentro del salario total que recibe un trabajador se pueden dar ciertos beneficios extras, por ejemplo: las primas, las saponificaciones, las cesan tías, los pagos al sistema de seguridad social que les garanticen salud, pensiones de jubilación, etc. Al tener todos estos pagos en cuenta podemos diferenciar dos tipos de salario, el salario básico y el salario integral. Un salario básico es el que determina cuanto se ha de pagar por día, hora, mes, año, etc., a un trabajador. A este salario hay que sumarle los benéficos anteriormente mencionados (las primas, las bonificaciones, las cesantías). Al tener todo incorporado el salario total se denomina salario integral. En la legislación colombiana existe una figura que se denomina Salario Integral, que es un salario que se puede pagar completamente en dinero

MODALIDADES DEL CONTRATO

1 VERBAL

2 ESCRITOS

3 CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD

CONTRATO VERBAL

Es perfectamente válido excepto en los casos en los que la ley obligue a realizarlo en forma escrita, como en el caso de creación, modificación o extinción de derechos reales sobre bienes inmuebles, para los que se exige escritura pública ante Notario.

CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD

Es aquel contrato que aunque no se definió, ni formalizó, la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador.

Un contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, y en cualquier caso tiene la misma validez ante la ley.

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO 

El contrato de trabajo a término fijo es un contrato donde las partes pactan una duración cierta y limitada en el tiempo, en la que con anticipación la partes conocen la fecha de terminación del mismo.para su terminación de debe dar un aviso con una antelación no inferior a (30) días.

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO A UN AÑO 

Este tipo de contrato podrá prorrogarse por tres (3) veces por término igual o inferior, a partir de la cuarta prórroga el termino será mínimo un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado. Debe constar por escrito.

Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato dando aviso a la otra con una anticipación mayor a treinta (30) días de la fecha de vencimiento del periodo contratado, si este aviso no se da o se da con una anticipación menor a treinta (30) días el contrato se prórroga por un periodo igual al inicial.

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO 

Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido, cuando en él no se pacta un tiempo de duración, cuando no se pacta una fecha de terminación, es decir, no se define en el contrato cuándo se terminará, por tanto, no es posible determinar la fecha de terminación.

CONTRATO DE OBRA 

La situación planteada en la consulta, hace evidente que para la empresa que opera este tipo de contratación, no es conveniente contratar empleados mediante contratos a término fijo y menos a término indefinido, puesto que por las características de su objeto social, no puede garantizar que pueda tener un contrato permanente que permita tener ocupados a los trabajadores durante todo el tiempo, y económicamente la empresa no puede soportar una carga laboral ociosa, innecesaria, por lo que el camino mas adecuado es firmar un contrato por duración de la obra o labor.

Es por la misma razón, que la ley laboral ha contemplado estas situaciones, en vista que no se puede desconocer la realidad comercial y laboral en la que de desempeñan muchas empresas.

Es así que el artículo 45 del código sustantivo del trabajo reglamenta la duración que se puede pactar en un contrato en los siguientes términos:

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

Como se puede ver, la ley permite que un contrato se firme por el tiempo que dure una obra o labor determinada, como puede ser la construcción de un conjunto residencial o una carretera.

Esto implica que la relación laboral termina una vez finalice la obra para la cual se hizo el contrato.

Se recomienda que por las características del contrato, este tipo de contratos siempre se haga por escrito, puesto que se debe dejan claro el tipo de obra que se va a desarrollar, par luego no tener inconvenientes por las razones o momento en que debe finalizar el contrato.

Es oportuno recordar que sin importar la duración del contrato, la empresa debe reconocer y pagar todos los conceptos propios de un contrato de trabajo, como la seguridad social y las prestaciones sociales en proporción al tiempo trabajado.

CONTRATISTA INDEPENDIENTE 

De conformidad con el artículo 34 del Código de Trabajo el contratista independiente es un empleador, persona natural o jurídica que contrata la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizar los con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directivo

CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO

El artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo define el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio como aquel de corta duración, no mayor de un mes y que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.

OBLIGACIONES DE LAS PARTES CONTRATANTES

OBLIGACIÓN DE EMPLEADOR

• Cumplir la legislación vigente y los acuerdos en vigor.
• Tratar al trabajador de forma igualitaria, con independencia del origen, las creencias, el género, la edad o la adscripción política de éste.
• Velar por la seguridad y la salud laboral del trabajador.
• Facilitarle al trabajador información escrita sobre los condicionantes fundamentales del trabajo.
• Favorecer una buena atmósfera de trabajo y el logro de los cometidos del trabajador, así como su desarrollo profesional.

Convenio colectivo

El empleador deberá cumplir lo dispuesto en el convenio colectivo. No podrá, por ejemplo, pagar un salario menor a lo estipulado en aquel.

Certificado laboral

Cuando finaliza la relación laboral del trabajador, éste tiene derecho a recibir un certificado por escrito de su empleador. Encontrará más información en el portal Infopankki, en el apartado Certificado laboral.

Cobertura de accidentes

El empleador deberá disponer, para la cobertura de sus trabajadores, de un seguro de accidentes (tapaturmavakuutus). Se deberá contraer siempre al inicio de la relación laboral. El trabajador podrá recibir la correspondiente cobertura en caso de accidente. Esta cobertura podrá consistir en una prestación económica para compensar los gastos sanitarios y la pérdida de ingresos, en una pensión por accidente, en una prestación por discapacitado producida por un accidente, en una rehabilitación o (en caso de fallecimiento) en una pensión familiar para las personas de su entorno. Por añadidura a los seguros obligatorios legalmente previstos, el empleador podrá ampliar la cobertura del trabajador mediante seguros voluntarios especiales.

OBLIGACIÓN DEL TRABAJADOR

Según el artículo 29 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales corresponde a cada trabajador la obligación de velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.

• Cooperar con el empresario para garantizar unas condiciones de trabajo seguras.
• Cumplir con las órdenes e instrucciones relativas a la prevención y protección de riesgos.
• Informar de inmediato sobre las situaciones que, a su juicio, entrañen riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.
• Utilizar correctamente las herramientas y medios con los que desarrollen su actividad, los medios y equipos de protección personal, así como los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen, relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que desarrolle la misma.
• Comunicar al empresario las situaciones de salud incompatibles con su trabajo.

El incumplimiento por parte de los trabajadores de estas obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, se considerará como incumplimiento laboral, regulado en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.

PERIODO DE PRUEBA 

no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 

 Se suspende única y exclusivamente cuando sucede uno o varios de los hechos enumerados por el artículo 51 del código sustantivo del trabajo.

La legislación laboral se preocupó por definir claramente en qué circunstancias y en qué casos se puede suspender un contrato de trabajo, de modo que si una causa o hecho no está contemplado expresamente por la ley como causante de la suspensión del contrato de trabajo, el contrato seguirá vigente en toda sus partes.

REANUDACIÓN DEL TRABAJO

El empleador debe avisar al trabajador la fecha de reanudación del trabajo por notificación personal y por avisos en un periódico de la localidad, debe admitir a los trabajadores que se presenten dentro de los tres días de la notificación.

 Por fuerza mayor o caso fortuito

·  Por muerte o inhabilidad del empleador

·  Por cierre o clausura de la empresa

·  Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador o por     sanción disciplinaria

·  Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar

·  Por detención preventiva del trabajador

·  Por huelga

  Efectos de la suspensión

La interrupción del contrato de trabajo produce los siguientes efectos

  Cesa para el trabajador la obligación de prestar el servicio

  Cesa para el empleador la obligación de pagar el salario

 El tiempo que dura la suspensión puede ser descontado para liquidar cesan tías, vacaciones.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO 

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, ya se trate de un contrato de un contrato de trabajo a termino fijo o un contrato de trabajo a termino indefinido y con la anuencia o no del trabajador.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley;

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato

DESPIDO INDIRECTO A AUTO DESPIDO

El contrato de trabajo, al igual que ocurre con los demás contratos, puede terminar antes de la fecha inicialmente prevista para su finalización, ya sea por mutuo acuerdo de las partes, o por decisión de una de ellas, y en uno y otro caso con base en una justa causa o sin ella.

Cuando la decisión de terminar el contrato la toma el empleador se habla de despido; y cuando es el trabajador quien la  toma, renuncia.

Sin embargo, hay casos en que se habla de despido a pesar de que la decisión de terminar el contrato la toma el trabajador, no porque éste esté despidiendo al empleador, cosa jurídicamente imposible, sino porque el trabajador se despide a sí mismo.  En este caso se habla de autodespido o despido indirecto.

La figura del despido indirecto tiene aplicación en aquellos casos en que el trabajador se ve forzado a terminar anticipadamente el contrato de trabajo debido a que el empleador ha incurrido en conductas irregulares que impiden que éste se siga ejecutando, bien sea por incumplimientos en el pago de los derechos laborales del asalariado, o por constituir agresiones de carácter físico o moral a la integridad del trabajador, o por violaciones a la ley penal como sería el caso de que en la empresa se estuvieran desarrollando  actividades delictuales.

Así pues, para que esta modalidad de despido produzca los efectos que la ley ha previsto para ello, es necesario que el mismo obedezca a motivos objetivamente graves, capaces de dar al traste con el contrato. O sea que no es cualquier motivo el que puede derrumbar el proceso. Y para no dejar al capricho del trabajador la calificación de esos motivos, la ley ha hecho un listado de éstos, los cuales están relacionados en la parte b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.   Pero la ley ha ido más allá y  ha previsto que además de esos motivos definidos por ella, las partes puedan de común acuerdo establecer otros, a condición de que se consagren  en el contrato de trabajo, en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo,  en el pacto colectivo,  etc.

Lo anterior significa que el trabajador que pretenda “autodespedirse” deberá previamente verificar que el motivo o los motivos que se propone invocar como fundamento de su decisión estén consagrado en la ley o en el contrato de trabajo, en  la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo, etc., como justas causas de terminación del contrato de trabajo, pues él no puede erigir en justa causa una conducta del empleador no consagrada  como tal en la ley o en dichos convenios.

De modo pues que si el trabajador se equivoca al hacer esa constatación y termina aduciendo como causal de terminación del contrato una  o varias causales distintas de las establecidas en la forma ya dicha, fracasará en su empeño de obtener el pago de la indemnización correspondiente.

Pero si acierta en ese ejercicio y comprueba que el hecho que lo induce a autodespedirse casa perfectamente en la norma legal o contractual, convencional, etc. correspondiente,  podrá aspirar válidamente a que el empleador sea forzado por la justicia a pagarle la indemnización que tarifa la ley (o la convención, o el pacto colectivo, etc., según sea el caso,) para los eventos de terminación del contrato de trabajo por despido sin justa causa. El ejercicio consiste en verificar que el hecho real, el que ha ocurrido,  coincida con el hecho que contempla  la norma.

En importante advertir que al trabajador le asiste la obligación de comunicarle por escrito al empleador su decisión de dar por terminado el contrato de trabajo,  indicándole de manera clara y precisa los motivos por los cuales toma esa decisión. Aquí vale subrayar que no es suficiente hablar en términos generales de los motivos, sino que es necesario indicarlos de manera puntual.  El juez, por ejemplo, no daría por satisfecha esa obligación si el trabajador se limitara a decir en su carta de auto despido que el empleador viene incurriendo en prácticas propias de acoso laboral, o que le ha faltado al respeto, o que es perseguido por el jefe. No, el trabajador tiene la obligación de relatar, en forma breve pero precisa, cuáles son esos comportamientos abusivos del empleador, cuáles son esos incumplimientos, etc., señalando el día (y de ser posible la hora) en que ocurrieron esos hechos reprochables.

Y durante el trámite del proceso que deberá adelantar el trabajador  ante la justicia ordinaria laboral, deberá probar debidamente los hechos causantes de su retiro de la empresa por  culpa del empleador. Habrá casos en que le bastará con enumerarlos, como sería el de la falta de pago de los salarios, o de la omisión de la consignación de las cesan tías, en los cuales la carga de la prueba se le traslada al empresario, pero en tratándose de acosos, ir respetos o actos abusivos y otros afines, la carga de la prueba la conserva el trabajador.

Con los elementos dados podemos entonces concluir que el AUTO DESPIDO  O DESPIDO INDIRECTO es la facultad que le confiere la ley al  trabajador para poner fin al contrato de trabajo, en los casos en que el  empleador ha incurrido en una o varias de las causales que consagra la ley laboral, la convención colectiva de trabajo, el contrato de trabajo, el pacto colectivo, etc., como justas causas para la terminación del contrato, originando para el trabajador el derecho a reclamar el pago de la indemnización que contempla la ley para el despido sin justa causa.

DESPIDO QUE REQUIEREN AUTORIZACIÓN LEGAL

Ningún despido requiere autorización legal,sin embargo hay despidos que se pueden sustentar ante lo jurídico. Para que el empleador pueda despedir a un trabajador discapacitado o con alguna limitación, requiere de la autorización del ministerio del trabajo. por la corte constitucional en la sentencia C-744 de 2012 

TRABAJADORA EN ESTADO DE EMBARAZO

ARTÍCULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR. 1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del inspector de trabajo, o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario.

TRABAJADOR AMPARADO POR EL SINDICAL 

Todos sabemos que para poder despedir a un trabajador amparado por  fuero sindical, o para trasladarlo a otro municipio o establecimiento de la misma empresa o para desmejorarlo en sus condiciones de trabajo, es indispensable adelantar previamente un proceso especial encaminado al levantamiento de dicho fuero, el cual se tramita ante la justicia ordinaria. O sea que el despido, el traslado o la desmejora  sólo pueden llevarse a cabo cuando ha quedado en firme la sentencia que levanta el fuero y  autoriza el retiro, el desplazamiento o la desmejora.  Y el juez sólo proferirá sentencia en tal sentido cuando las pruebas que se le han aportado no dejen duda de la responsabilidad del trabajador en la comisión de las faltas que se le imputan y siempre y cuando éstas sean de tal gravedad que hagan imposible o manifiestamente inconveniente la continuación del contrato.

INCUMPLIMIENTO DE INSTRUCCIONES SOBRE SALUD OCUPACIONAL 

1. 1. SALUD OCUPACIONAL RESPONSABILIDADES Y SANCIONES ELABORADO POR: PAOLA YULIET VALENCIA MARIN FUNDACION SAN MATEO GESTION ADMINISTRATIVA Y DE PROYECTOS VI
2. 2. SALUD OCUPACIONAL El conjunto de actividades asociado a disciplinas variadas, cuyo objetivo es la promoción y mantenimiento del más alto grado posible de bienestar físico, mental y social de los trabajadores de todas las profesiones promoviendo la adaptación del trabajo al hombre y del hombre a su trabajo.
3. 3. Para garantizar el cumplimiento de todas las obligaciones que la normativa sobre seguridad y salud laboral impone a los distintos sujetos implicados en la prevención de los riesgos derivados del trabajo se establecen una serie de responsabilidades y sanciones
4. 4. DECRETO 614 DE 1984 Este Decreto determina las bases de organización y administración gubernamental y privada de la Salud Ocupacional en el país, para posterior constitución de un Plan Nacional unificado en el campo de la prevención de los accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo y en el del mejoramiento de las condiciones de trabajo.
5. 5. RESOLUCIÓN 1016 DE 1989 * El programa de Salud Ocupacional de las empresas y lugares de trabajo, será de funcionamiento permanente y estará constituido por: a. Subprograma de Medicina Preventiva. b. Subprograma de Medicina del Trabajo. C. Subprograma de Higiene y Seguridad Industrial. d. Funcionamiento del Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial, de acuerdo con la reglamentación vigente. *Los subprogramas de Medicina Preventiva, del Trabajo, de Higiene y Seguridad Industrial de las empresas y lugares de trabajo, contarán con los servicios de personal que garantice la eficiencia del Programa de Salud Ocupacional.
6. 6. COMITES PARITARIOS DE SALUD OCUPACIONAL Los Comités Paritarios de Salud Ocupacional son uno de los elementos básicos de los programas de salud ocupacional en las empresas, según lo establecido en el Decreto 614 de marzo de 1984 y tienen como responsabilidad la de ser un organismo de promoción y vigilancia de las normas y reglamentos de salud ocupacional dentro de la empresa. Se debe conformar en las instalaciones de la empresa en reunión de la cual participarán el Representante Legal y sus trabajadores, dando cumplimiento a la Resolución 2013 de 1986 y al Decreto 1295 de 1994 en su articulo 63 y las exigencias de la División de Salud Ocupacional del Ministerio de Trabajo.
7. 7. RESPONSABILIDADES DE EMPLEADORES *Proveer exámenes médicos y dar capacitación a los empleados de acuerdo a la ley. *Examinar las condiciones del lugar de trabajo con el fin de verificar que cumplan con las normas de seguridad. *garantizar que los trabajadores, cumplan todos los reglamentos y normas aplicables de seguridad y salud ocupacional, protección ambiental y los requisitos de la empresa. *Utilizar códigos de colores, póster etiquetas o señales que indiquen a los empleados que existen posibles riesgos. *Verificar que los empleados tengan un uso adecuado de herramientas y equipos de trabajo seguros, para su labor diaria.
8. 8. SANCIONES AL EMPLEADOR SI HAY INCUMPLIMIENTO Amonestación: Se amonestara al patrón que haya incumplido los requerimientos mediante oficio en el cual se señalaran las infracciones y las disposiciones de salud ocupacional, La copia de la amonestación que se entrega al comité de medicina, higiene, seguridad industrial de la empresa y al ministerio de trabajo y seguridad social. * Multa: El ministerio de protección social, vencidos los plazos perentorios sin que se cumplan los requerimientos, impondrá multas sucesivas desde la suma equivalente a 200 smlv hasta 1000 smlv. *Decomiso: Del producto, suspensión o cancelación del registro de licencia de funcionamiento de lugar de trabajo. *Cierre Temporal o parcial, con base a los antecedentes y persistiendo el problema de salud ocupacional, copia de la resolución se remitirá inmediatamente al ministerio de protección social. *Cierre Definitivo: El ministerio mediante resolución podrá ordenar el cierre definitivo del lugar de trabajo con base a los antecedentes y persistiendo el problema de salud ocupacional.
9. 9. RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADO - Procurar el cuidado integral de su salud. -Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud actual. - Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas con los empleadores. - Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de salud ocupacional de la empresa. - Participar en la prevención de riesgos profesionales a través de los comités paritarios de salud ocupacional. - Usar y mantener adecuadamente los dispositivos para control de riesgos y equipos de protección personal y conservar en orden y aseo los lugares de trabajo.
10. 10. SANCIONES SI HAY INCUMPLIMIENTO DEL EMPLEADO -El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro de los programas de salud ocupacional de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como para los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, respetando el derecho de defensa.
11. 11. Está dicho, claro y de manera reiterada en todos los ámbitos empresariales, que el principal recurso con que cuenta una empresa es el capital humano. Teniendo en cuenta la importancia que representan las personas para las empresas, es primordial fijar un control claro en los riesgos que atentan contra la salud de los trabajadores y contra sus recursos materiales y financieros.

DESPIDO COLECTIVO

El despido colectivo consiste en la desvinculación de un porcentaje representativo del número de empleados, de acuerdo con el total de trabajadores que tenga la compañía, y aun cuando la empresa posee la capacidad legal de argumentar y probar los motivos del despido colectivo, bajo ningún caso los trabajadores pierden los derechos de indemnización, siempre que no se incurra en una justa causa de despido. Para proceder al despido colectivo se debe contar con la autorización del Ministerio del Trabajo.

TRABAJADOR CON LIMITACIONES 

Para que el empleador pueda despedir a un trabajador discapacitado o con alguna limitación, requiere de la autorización del ministerio del trabajo.

El gobierno nacional mediante el decreto 19 de enero 10 de 2012 (artículo 137), había considerado que “no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato, Siempre se garantizará el derecho al debido proceso”.

Esta norma modificaba el artículo 26 de la ley 361 de 1997, pero ha sido declarada inexequible por la corte constitucional en la sentencia C-744 de 2012, precisamente en la parte que eliminaba la autorización del ministerio del trabajo para despedir al trabajador aun cuando este hubiera incurrido en una justa causa para ser despedido.

En consecuencia a lo anterior, se reitera que todo trabajador con discapacidad cuenta con una  protección especial que le evita ser despedido sin la previa autorización del ministerio del trabajo, sin importar la razón que alegue el empleador. Cualquier razón o causa juste habrá de ser sustentada ante el ministerio del trabajo para lograr la autorización del despido.

Vale precisar que la corte declaró inexequible esta norma bajo el argumento que el gobierno se excedió en las facultades extraordinarias que le fueron concedidas para legislar por vía de decreto, de manera tal que es posible que en el futuro, mediante alguna ley se recoja lo que quiso imponerse por decreto.

FORMA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

En primer orden, debe apuntarse que por terminación de los contratos se entiende la extinción de los mismos, en el sentido de que el contrato como tal deja de producir sus efectos jurídicos normales y cesa de cumplir los fines para los cuales había sido celebrado.

Según Maduro (1987), toda terminación de contrato implica su extinción, en el sentido de que deja de producir efectos hacia el futuro, sin perjuicio de que en algunas de las formas de terminación puedan también producirse efectos retroactivos.